ما الدافع وراء تحقيق أهداف العمل؟ وكيف يُمكن أن يشعر الموظفين بالإنجاز في بيئات العمل؟ تكمن الإجابة ببساطة في التارجت للموظف ويُعرف بـ Target فهو ليس مجرد رقم أو هدف وظيفي يتطلب تحقيقه من قبل الموظف، وإنما يُعتبر التارجت دليل فعلي على إثبات المسيرة المهنية للموظفين وتحفيزهم على تقديم أفضل الأداءات، فكيف يُمكن تحديد تارجت للموظف يتناسب مع قدراته وطموحاته؟ هذا ما نُجيب عنه من خلال تعريف التارجت في العمل، وأنواع التارجت، وخطوات تحديده، هذا كله بالإضافة إلى شرح كيف يتم حساب التارجت، واستراتيجيات تحديد التارجت المناسب للموظف والمؤسسة، لنضمن لك في النهاية إذا كنت صاحب عمل أو رئيس قسم، أو مسؤول موارد بشرية تحقيق أهداف ورؤية المؤسسة بالتوازي مع تحقيق الأهداف الفردية للموظفين.
ما هو التارجت في العمل؟
التارجت للموظفين هو الأهداف التي يُمكن قياسها كميًا لإثبات فشل أو نجاح الموظفين في أداء المهام المُكلفين بها خلال فترة زمنية مُحددة، وغالبًا ما يُحدد التارجت أو أهداف الموظفين من قبل إدارات الأقسام في المؤسسات بشكل واضح ومرسوم بدقة ليعكس توقعات الشركة من الموظف من حيث الأداء، والإنتاجية، والمبيعات، ويُقيس التارجت أيضًا التقدم المهني للموظف في مسار عمله ومقدار المهارات والخبرات المُثقلة إليه.
أنواع التارجت
هناك عدة أشكال للتارجت في العمل وتتمثل في:-
1/التارجت الكمي
يُشير إلى الأهداف الكمية المطلوب تحقيقها خلال فترة زمنية محددة، مثل تارجت المبيعات، أو التارجت المالي المتعلق بتقليل التكاليف أو زيادة الإيرادات، أو تارجت الإنتاج المتعلق بإنجاز مهام أو مشاريع معينة خلال فترة زمنية قصيرة.
2/التارجت الكيفي أو النوعي
هي الأهداف التي لا يُمكن قياسها بشكل كمي رغم أنها مرتبطة بأداء الموظفين، مثل تحسين جودة الخدمات والمنتجات التي يتم تقديمها للعملاء، وتحسين مهارات التواصل، وتعزيز العمل الجماعي، وتطوير المهارات القيادية، ومهارات الإبداع والابتكار في خلق أفكار جديدة لجذب العملاء.
3/التارجت التشغيلي
التارجت التشغيلي هو نوع من الأهداف الوظيفية المُحددة للموظفين، ويرتبط التارجت التشغيلي بالعمليات والأنشطة اليومية التي يقوم بها الموظفين مثل زيادة الإنتاجية، وتقليل التكاليف، وتسريع وقت التسليم.
4/التارجت طويل الأمد
يرتبط التارجت طول المدى أو (التارجت الاستراتيجي) بأهداف الشركة ورؤيتها على المدى الطويل، وبناء على هذا التارجت الاستراتيجي يجب على الموظفين التكيف مع التغيرات المُستحدثة على بيئة العمل للتكيف مع الاستراتيجيات الجديدة بفاعلية.
5/التارجت الفردي
التارجت الشخصي أو الفردي يخص الموظف نفسه، فهو عبارة عن الأهداف المهنية والشخصية التي يرغب الموظف في تحقيقها خلال فترة عمله مثل الترقي الوظيفي، او الاستقرار المالي، أو الرضا الوظيفي، أو تطوير المهارات والخبرات من خلال الدورات التدريبية وورش العمل التي تعزز من قدرات الفرد ومعارفه.
خطوات تحديد التارجت
يتطلب تحديد التارجت اتباع عدة مراحل يجب لضمان توزيع المهام بشكل صحيح بين فريق العمل، وتحقيق المصلحة المشتركة للمؤسسة والفرد، ومن أبرز هذه الاستراتيجيات:-
1/ تحليل الوضع الحالي للشركة
تقييم الوضع الحالي للأداء العام في المؤسسة باستخدام البيانات والتحليلات لتحديد نقاط القوة والضعف، وما يحتاج إلى تحسين أو تحديث.
2/ تحديد الأهداف العامة
البدء بتحديد الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة بناء على الوضع والأداء العام ، ويجب أن تكون هذه الأهداف واضحة ومحددة سواء على المدى القصير أو الطويل، مثل زيادة المبيعات، أو إطلاق منتج أو خدمة جديدة بهدف التوسع، مع الالتزام بخصائص الأهداف المؤسسية وهي القابلية للقياس والتحقق، والارتباط العام، والإطار الزمني لخلق شعور من الإلحاح والتحفيز الدائم لدى الموظفين لإنجاز الأهداف خلال مُدد زمنية معينة.
3/ تحديد نوع التارجت
اتخاذ قرار بشأن تحديد نوع التارجت لتحقيق الأهداف العامة مثل تارجت كمي أو كيفي أو تشغيلي.
4/ تحديد العوامل التي تساعد على تحقيق الأهداف
تحديد العناصر التي تساعد على تحقيق الأهداف العامة للشركة مثل اثقال مهارات وخبرات الموظفين، أو ربط أهدافهم الفردية في النجاح المهني والترقي الوظيفي بالأهداف العامة للشركة.
استراتيجيات تحديد التارجت المناسب للموظف والمؤسسة
إليك أهم الاستراتيجيات التي تساعدك كصاحب عمل أو رئيس قسم على تحديد التارجت المناسب للموظفين:-
1/ شرح وتوضيح أهمية الأهداف الوظيفية المُحددة
يجب شرح المسؤوليات والواجبات والأدوار المسندة إلى كل موظف بدقة، والوقت الذي يجب الالتزام به لإنجاز المهام، ويكون ذلك من خلال الاجتماعات الفردية أو الجماعية مع الموظفين لربط الأهداف العامة للشركة مع الأقسام الفرعية، ومناقشة الدعم والموارد المطلوبة لتحقيق الأهداف.
2/ تحديد معايير لقياس مدى تحقيق التارجت والالتزام به
تساعد معايير قياس التارجت على معرفة ما إذا كان الموظفين يتبعون المسار الصحيح في العمل أم لا، وذلك للتدخل وقت الحاجة واتخاذ الإجراءات المناسبة، وقد تتمثل معايير قياس تحقيق التارجت في:-
- النسبة المئوية (Achievement Percentage)عادة تُستخدم في المبيعات.
- معدل النمو (Growth Rate)تُستخدم لقياس الإنتاجية، وأيضًا الإيرادات.
- جودة الأداء (Quality of Performance)ويتم التعرف عليها من خلال الاستبيانات والتقييمات التي توضح مدى رضا العملاء.
- معيار الوقت المستغرق (Time Taken)لتحقيق الأهداف مقارنة بالجدول الزمني المحدد.
- معيار تكاليف التشغيل (Cost of Achievement) والنفقات المرتبطة بتحقيق التارجت مقارنة بالميزانية المخصصة.
- معيار المشاركة والعمل الجماعي (Engagement Level).
- نسبة الاحتفاظ بالعملاء (Customer Retention Rate) أو معدل اكتساب العملاء الجدد Customer Acquisition Rate
- معيار معدل زيارات صفحة الويب Website Traffic Ratio ويكون متعلق بنسبة كبيرة بتارجت فريق التسويق الإلكتروني والبرمجة.
3/ الرصد الدوري لتحقيق الأهداف
يجب تحديد جدولة دورية مع الموظفين سواء اسبوعية أو شهرية لقياس الأهداف ومراجعتها في حال ظهور أي تغييرات مفاجئة، واستخدام تقييم نتائج مراجعة الأداء في تحديد الأهداف الجديدة للموظفين.
كيف يتم حساب التارجت؟
- ابدأ بتحديد الهدف الرئيسي المطلوب تحقيقه، ومن ثم جمع البيانات التاريخية حول معدلات الأداء السابق، فهذا التحليل التاريخي يساعد على تحديد مستويات الأداء الحالية وتوقعات النمو لتحديد التارجت الجديد.
- اختيار مؤشرات الأداء الرئيسية لقياس تحقيق التارجت، ويجب أن تتماشى مع الهدف المحدد.
- تحديد النسبة المئوية للنمو بناء على تحليل السوق أو توقعات النمو.
- احتساب التارجت من خلال إضافة الأداء السابق إلى نسبة النمو المستهدفة.
- تحديد الإطار الزمني لتحقيق التارجت، سواء كان ذلك أسبوعيًا ، أو شهريًا، أو ربع سنوي، أو سنوي.
كيف تضع تارجت للموظفين مناسب لشركتك؟
إليك مجموعة من النصائح الفعالة التي تساعدك على تحديد تارجت الموظفين بما يناسب شركتك:-
- إشراك الموظفين في تحديد الأهداف لفهم ما هو متوقع منهم بشكل أعمق، وبالتالي القيام بمسؤولياتهم على أكمل وجه وتنسيق جهودهم بما يتلائم مع أهداف المؤسسة.
- تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) لقياس مدى تحقيق التارجت، ويجب أن تكون هذه المؤشرات قابلة للقياس وتوفر رؤى واضحة وعادلة.
- وضع خطط فعالة وبديلة عن أهداف الموظفين المُحددة، وذلك للتكيف والتعامل مع التغييرات التي قد تطرأ على السوق أو نتيجة العوامل الخارجية.
- تحفيز الموظفين من خلال الاعتراف بجهودهم ومنحهم المكافآت المادية والمعنوية المناسبة، مما يزيد من رضاهم وانتمائهم الوظيفي ويساعدهم على تقديم أفضل أداء.
- توفير الموارد اللازمة لتحقيق الأهداف بشكل أسرع وأدق مثل المعدات، والأدوات، والبرامج والتطبيقات التقنية.
ختامًا يُمكن القول إن تحديد تارجت الموظف بشكل واضح وقابل للتنفيذ يُمكن أن يكون مصدر إلهام ودافع قوي للموظفين لدعم شغفهم وتعزيز إنتاجيتهم، وليس كل تارجت يحقق النتائج المرجوة، لذا يجب الحرص على تطبيق استراتيجيات تحديد التارجت المناسبة للموظف والمؤسسة السابق ذكرها في سطور المقال.
