يتساءل الكثيرون عن الولاء الوظيفي رغم أن كل عنصر في العمل له دور في تحقيق هذه القيمة. فإذا كنت موظف، كيف تحول هذه القيمة إلى أفعال تعود بالنفع عليك وعلى شركتك؟ وإذا كنت أخصائي موارد بشرية أو صاحب شركة، قد تسأل عن العناصر الأساسية للمفهوم والتي ينبغي توافرها في الشركة وكيفية تطبيقها وقياسها. كل هذه الإجابات المتعلقة بالولاء الوظيفي صارت متاحة الآن، تابع المقال إلى النهاية!
تنقّل بين محتويات مقالنا التالي
ما هو الولاء الوظيفي؟
الولاء الوظيفي قيمة ينبغي أن تسعى إلى تحقيقها كل شركة أو مؤسسة بغض النظر عن مجال عملها. بالولاء سيشعر الموظف بالانتماء إلى العمل وسيصعب عليه الرحيل منه نظرًا لارتباطه به،
لن تؤثر على الموظفين أية عروض مالية مغرية ستقدم إليهم، فالقيمة المعنوية المتوفرة في الولاء الوظيفي ستغلب على أي قيمة مادية. لهذا يعد الولاء نجاح داخل الشركة لا يمكن مقارنته بأي نجاح آخر. هذه القيمة تتحول في النهاية إلى إنتاجية أكبر واستمرارية لمُدد أطول تقلل من معدلات الرحيل وتحافظ على استقرار العمل ككل.
الاستقرار الناتج عن الولاء يعود مرة أخرى إلى الموظف في شكل استقرار نفسي وقلق أقل. فتزيد صلته بمكان العمل ليصبح أحد ركائز راحته، لتنتج حلقة متصلة من الثقة والاحترام المتبادل. لهذا سيسعى الموظف دائمًا إلى تحقيق النمو للشركة ليكون جزءًا منه ويطور من مهاراته معها.
تصفح ايضا :- استراتيجيات عند التعامل مع الموظفين
أهمية الولاء الوظيفي
يمكن اختصار أهمية الولاء الوظيفي في عدة نقاط رئيسية متعلقة بتأثيرها الإيجابي على المنشأة بالكامل وكذلك الفرد، وهي كالتالي:
1- زيادة الإنتاجية
يجد الموظفين أنفسهم ينتمون إلى البيئة المثالية في نظرهم، فلن يوجد ما يعيق تقدمهم والتدرج الوظيفي مما يشجعهم على المزيد من الإنتاجية وتنفيذ مسؤوليات وظائفهم باتقان, ينعكس هذا في شكل معدلات أداء مرتفعة وإحساس عالٍ بالمسؤولية.
2- انخفاض معدلات رحيل الموظفين
فترة الإشعار مناسبة للبحث عن المرشح المناسب ليأتي مكان الموظف بعد رحيله مباشرة. إلا أن الموظف الجديد يستهلك من شهر إلى ثلاثة أشهر ليعرف كل ما يحتاجه عن الشركة وبيئتها وطريقة العمل.تؤثر هذه الفترة على القسم المنتمي إليه الفرد الجديد، ماذا لو يوجد بكل قسم موظف رئيسي راحل؟ لهذا يعد الولاء ميزة مؤثرة إيجابيًا على بيئة العمل.
يمكنك الاطلاع ايضا علي :- معايير اختيار الموظف الجديد
3- تطوير ثقافة الشركة التنظيمية
الثقافة التنظيمية عندما تتحول من مبادئ إلى أفعال وتطبيقات، ستتطور بانتظام وتعود على بيئة العمل بالنفع أكبر. إحساس الموظفين بالزمالة سيزداد مع الوقت لتوافق الأهداف واشتراكهم في الولاء إلى الشركة. هذا يجعل البيئة ودودة وغير سامة.
4- تحسين صورة الشركة لغير المنتمين لها
خارج نطاق العمل، عندما يذكر اسم الشركة أو يتطرق الحديث إليها، في حالة شعور الموظف بالولاء، سيكون المدافع رقم واحد عن عنها وسيذكر مميزاتها عن إيمان. فوجود الولاء الوظيفي ينتج في النهاية صورة أقوى للعلامة التجارية.
5- انتقال الولاء من الموظفين إلى العملاء
عندما يؤمن الموظفون بما يفعلونه والسبب الذي يدفعهم إلى الاستمرار في أدائه، سينتج ذلك طاقة غير محدودة تبث روح يملأها المصداقية والشفافية والحماس في كل تعامل بين الموظفين أو كذلك بين الموظف والعميل. ثقة الموظف في الشركة التي يمثلها تنتقل إلى العميل وتتحول إلى ولاء مستمر مما يؤدي إلى احتفاظ أكبر بالعملاء.
7 عناصر أساسية تحقق ولاء الموظف
توجد عناصر أساسية لا يمكن تجاهلها سعيًا لتحقيق الولاء الوظيفي، فإذا كانت معدلات الرحيل مرتفعة في شركتك، فغالبًا ما توجد نقاط ضعف في العناصر الآتية:
1- الرضا الوظيفي
الرضا الوظيفي ينبع من إعجاب وتقبل الموظف لأغلب المهام التي تقع ضمن مسؤولياته، فتجد أن العلاقة تبادلية بين الرضا والولاء الوظيفي. لتحقيقه ينبغي أن يعرف كل موظف الهدف من المهمة التي يؤديها ويفهم النتائج المتوقعة منه والتي تترك أثرها على العمل ككل.
2- الإدارة وأساليب القيادة
الإدارة الضعيفة وغير الجادة تؤدي إلى نتائج غير مرحب بها في بيئة العمل. فأغلب البيئات السامة هي نواتج شخصيات عمل مسيطرة أو ضعيفة. الولاء الوظيفي تحققه القيادة المتعاطفة التي تعامل الموظفين كشخصيات مستقلة لها احتياجات وآمال.
تعرف ايضا علي :- أساليب الترحيب بالموظف الجديد
3- التقدير المعنوي والمكافآت المادية
الاجتهاد واتقان العمل هو أمر واجب على الموظفين، ولكنه ينبغي أن يقابل بالمكافأة أو التقدير المعنوي، خصوصًا إذا حقق الموظف نتائج فعالة تعود بإيرادات على الشركة. عدم شعور الموظف بالتقدير الكافي يؤدي إلى نتائج عكسية قد تتسبب في خسائر ورحيل الموظف.
4- توفير التوازن بين العمل وجوانب الحياة
كما اتفقنا لكل موظف حياة شخصية يسعى إلى تحقيقها بالشكل الذي يتمناه. في حالة أن العمل لا يعطيه فرصة تحقيق هذا، يصبح العمل في هذه الحالة أحد العوائق التي تمنع الموظف من الوصول إلى مسعاه. أما في حالة أن الشركة تمتاز بالمرونة في تعاملاتها سيعمل الموظف على الاستمرار معها، مما ينتج عنها ولاؤه.
5- التطور المهني
توفير فرص التطوير المهني أحد العناصر الرئيسية للوصول إلى الولاء الوظيفي. التطوير المهني يتضمن دورات تدريبية وورش عمل وترقيات تصنع مزيد من الحماس وتفاعل أكبر من الموظف مع الشركة. فشعور الموظف أنه ينمو وظيفيًا كل يوم بهذا العمل يخلق شعور بالولاء والامتنان ناحيته.
6- المميزات والتعويضات المادية
الجانب المادي لا يمكن التغاضي عنه. فكما تتوقع من الموظف أن يؤدي مهامه على أكمل وجه، يتوقع الموظف أن تغطي الباقة الوظيفية احتياجاته اليومية. فإذا لاحظ وجود فجوة بين ما يصله من مميزات مادية والواقع المعيشي أو سوق العمل، لا تتوقع من الموظف ولاء. فيحس بالألم حين يقتنع بأن الكيان الذي ينتمي إليه يبخس من حقه.
7- التواصل الواضح والمعاملات الأخلاقية
الحوار المفتوح بين الإدارة والموظفين يخلق جو ودي يسوده الوضوح والشفافية. أما في حالة اكتشاف الموظفين حقائق مصادفة متعلقة بسياسات وأحكام الشركة وغيرها يشعر أن الشركة تستخف بقدراته العقلية، فتعدد قنوات التواصل يؤدي إلى اعتقاد الموظف أن شكواه مسموعة وأن الشركة تعامل الجميع سواسية.
3 من أفضل طرق تحقيق ولاء الموظفين
توجد أكثر من استراتيجية يمكن اتباعها لتحقيق الولاء الوظيفي، إلا أننا نذكر أهم ثلاثة أساليب يمكن تطبيقها والحصول على نتائج فعالة.
1- إنشاء برامج توجيه
برامج التوجيه تكون عبارة عن إرشاد الموظفين القدامي للموظفين الجدد، ومساعدتهم في أداء مهامهم ومواجهة التحديات التي تظهر في بداية تولي المسؤولية. فكما تفيد هذه البرامج الموظفين الجدد، فهي تفيد الموظفين القدامى. فيشعر الموجه أنه تطور خلال السنوات السابقة إلى مستوى أن تثق فيه الشركة في إرشاد موظفين آخرين. كما يشعر الموظف الجديد أن الشركة تهتم لأمره من البداية، وكلها عناصر تزيد من شعور الموظفين بالولاء تجاه الشركة.
2- إعداد برامج الولاء
برامج الولاء تتضمن باقات وخطط للمكافآت الفردية والجماعية. حسب المسمى الوظيفي ونوع الأهداف التي يمكن تحقيقها من خلالها يتم إخطار الموظف أنه في حالة تحقيقه هدف محدد بمستوى معين من الكفاءة سيحصل على بطاقة خصومات على منتجات أو دورات تدريبية أو رحلة سفر أو غيرها من المكافآت التي تحفز الموظف على تحقيق هذا، حسب الميزانية المتاحة.
يمكن تقسيم البرنامج إلى مستويات، كلما تخطى الموظف مستوى يحصل على مكافأة أكبر. كما توجد مكافآت جماعية، حيث أن المكافأة ستشمل قسم محدد أو مجموعة تولت مسؤولية مشروع محدد وفاقت التوقعات. برامج الولاء الفردية والجماعية هامة لأنها تحقق التكامل المنتظر.
3- دعم الموظفين بأحدث الأدوات
دعم الموظفين بما يحتاجونه من أدوات حديثة من الأساليب التي تترك أثر طيب عليهم. حيث يقتنعون أن الشركة تساعدهم في إنجاز المهام بشكل أسرع وأدق، كما أن غالبًا ما تكون أدوات مريحة لا تسبب التوتر للموظف، فتساعده على العمل بجد عكس الأدوات التقليدية.
كيف تقيس الولاء داخل شركتك؟
توجد العديد من الأساليب المباشرة وغير المباشرة يمكن تطبيقها لقياس الولاء في شركتك، أهم ثلاثة طرق هي كالتالي:
1- متابعة تقارير الأداء
تقارير الأداء مقياس غير مباشر لمعرفة مدى ولاء الموظفين للشركة. فمع ملاحظة انخفاض مستوى الأداء، يظهر أن ولاء في الشركة أيضًا في هبوط. فهي قيمة تشجع الموظفين على العمل والاستمرارية. في حالة فقدان الموظفين إيمانهم بالشركة وما تقوم به من خدمات، سينعكس هذا على الأداء.
2- صافي نقاط الترويج Net Promoter Score NPS
الموظف هو عميلك الأول، ومن حقه أن يقيِّم الشركة من خلال NPS وهو صافي نقاط توصية تعرف منها مدى ولاء الموظف للشركة. المؤشر يتراوح ما بين -100 إلى +100. فإذا كان الموظف يرشح الشركة لأصدقائه ودائرة معارفه، فمن الطبيعي أن يكون ولاؤه مرتفع. من خلال الـNPS يمكن معرفة إذا كان من المروجين أو السلبيين أو المنتقدين للشركة.
3- استطلاع مؤشر الثقة Trust Index Survey
إعداد الاستطلاعات الفعالة والحقيقية تساهم في خلق بيئة أساسها الشفافية والوضوح. من أهم هذه الاستطلاعات، مؤشر الثقة والذي يمكن بتنفيذه الوصول إلى قناعات الموظفين عن الشركة ومدى تطبيقها لمفاهيم مثل العدالة والمصداقية والاحترام.
