بناء خطط التعاقب الوظيفي دور أساسي من أدوار إدارة الموارد البشرية، ويهدف هذا الدور إلى نمو وتطوير المسارات المهنية للموظفين داخل المؤسسة، ويعتمد تطوير السياسات والإجراءات اللازمة لبناء خطط التعاقب الوظيفي على العديد من المحاور وهي إدراك ماهية التعاقب الوظيفي، والتعرف على أهداف التعاقب الوظيفي، واستكشاف دور الموارد البشرية في إدارة وبناء خطط التعاقب الوظيفي، والإلمام بالتحديات التي تواجه بناء خطط التعاقب الوظيفي، كل هذه المحاور تجد عنها تفاصيل شاملة تساعدك إذا كنت صاحب عمل أو مسؤول موارد بشرية في تصميم وتنفيذ خطط تعاقب وظيفي واضحة وعادلة تساعد على كسب رضا الموظفين ونمو ونجاح المنظمة.
ما المقصود بـ التعاقب الوظيفي؟
يُعرف التعاقب الوظيفي على أنه عملية إعادة تدوير المواهب والكفاءات داخل المنظمة، وتشمل خطة التعاقب الوظيفي تقييم الموظفين الحاليين وتحديد قدراتهم وإمكانياتهم المناسبة لشغل الوظائف والمناصب القيادية، ومن ثم تطوير خطة تدريب للموظفين المُرشحين للتعاقب الوظيفي في أدوار وظيفية أعلى، ومراقبة ومتابعة التقييم بشكل مستمر لضمان أحقية وكفاءة الموظفين بالمناصب الجديدة، والتأكد صحة ودقة خطط التعاقب الوظيفي التي تساعد على استمرار القيادة والخبرة عن طريق تطوير المواهب داخليًا.
أهداف خطط التعاقب الوظيفي
تتمثل أهمية التعاقب الوظيفي في النقاط التالية:-
- توسيع مهارات الموظف وخبراته ومعارفه في مجالات وأدوار وظيفية مختلفة، مما يُساهم في تطوير مساره المهني.
- يتيح التعاقب الوظيفي فرص للترقية، حيث يصبح الموظف أكثر خبرة ومرونة وقابلية للتكيف مع وظائف ومهام مختلفة.
- التعاقب الوظيفي يُغير من نظرة الموظف للعمل، حيث يجعله أكثر حماسًا وتحفيزًا لتطوير أفكار جديدة وابتكار حلول ذكية.
- يساهم التعاقب الوظيفي في تحسين مهارات التواصل والتفاعل للموظفين لأنّه يوسع من دائرة تعاملاتهم مع أشخاص متعددة في وظائف مختلفة.
- يزيد التعاقب الوظيفي مستوى الرضا لدى الموظفين والانتماء للمؤسسة لدى الموظف، ويساعده على اتخاذ قرارات أفضل بشأن مستقبله المهني.
دور الموارد البشرية في بناء خطط التعاقب الوظيفي
هناك مجموعة من الخطوات اللازمة لتطوير وبناء خطط تعاقب وظيفي فعالة وبناءة، وتتمثل هذه الخطوات في:-
تحليل الاحتياجات الوظيفية
تحليل الأدوار الوظيفية واحتياجات المؤسسة من الموظفين الموهوبين، وكذلك تحديد المهارات والكفاءات المطلوبة من أهم أدوار إدارة الموارد البشرية في بناء خطط التعاقب الوظيفي، ويجب أن تتم خطة التعاقب الوظيفي في إطار ظروف مُحددة وبناء على خطة معينة، و بإتباع استراتيجية واضحة.
تصميم وتطوير برامج تدريب الموظفين
تقوم إدارة الموارد البشرية ضمن خطوات بناء خطط التعاقب الوظيفي بتطوير السياسات والإجراءات اللازمة ومنها برامج تدريبية مخصصة لبناء قدرات المرشحين المحتملين من الموظفين في خطط التعاقب والتدوير الوظيفي، وتدريب وتوجيه القادة ورؤساء الأقسام على تنفيذ خطط التعاقب الوظيفي وإشراك الموظفين فيها بشكل فعال، ذلك عن طريق توضيح عملية التعاقب الوظيفي وتسلسلها، وتوفير أدلة شاملة للموظفين عن كيفية تقدمهم وتطورهم المهني.
إدارة وتقييم الأداء الوظيفي
تقوم إدارة الموارد البشرية بتقييم أداء ومهارات الموظفين، وتحديد الأهداف الوظيفية التي يجب تحقيقها ضمن خطط التعاقب الوظيفي، ويُمكن أن يتم هذا التقييم من خلال المقابلات الشخصية مع الموظفين لمناقشة أدائهم وتقييم مهاراتهم وتحديد نقاط القوة والضعف لديهم، او استخدام تقييم 360 درجة لتقييم أداء ومهارات الموظفين من مختلف الأطراف ومن منظور أراء مختلفة، وكذلك تقييم المهارات الفنية والسلوكية المطلوبة للأدوار والمهام في خطط التعاقب الوظيفي.
أقرأ أيضًا ممارسات إدارة الأداء الوظيفي بكفاءة وفاعلية
قياس نجاح وتأثير التعاقب الوظيفي
تتولى إدارة الموارد البشرية قياس نجاح وجدوى خطة التعاقب الوظيفي التي تم تنفيذها وذلك بناء على مؤشرات مختلفة تتمثل في:-
- أداء الموظفين ومدى تحسينه في الدور الوظيفي الجديد، وذلك من خلال مقارنة الأداء الحالي للموظف بأدائه في الوظائف السابقة، والمهارات الجديدة التي تم اكتسابها من وراء تنفيذ التعاقب الوظيفي، ومستوى الرضا عن العمل بعد الانتقال المناصب والأدوار الوظيفية الجديدة.
- أداء الشركة بناء على زيادة الإنتاجية وتحليل بيانات الأرباح، ومقارنتهم قبل تنفيذ التعاقب الوظيفي، ومعدلات الابتكار وخلق أفكار جديدة تساعد على تحسين كفاءة الشركة، وتأثير التعاقب الوظيفي على استقرار الموظفين من خلال تحليل معدل الدوران الوظيفي والاحتفاظ بالموظفين او تعيين أخرين جُدد.
التحديات التي تواجه الموارد البشرية عند تنفيذ التعاقب الوظيفي
هناك مجموعة من التحديات والصعوبات التي تواجه إدارة الموارد البشرية عند تنفيذ خطط التعاقب الوظيفي، ومن أبرز هذه التحديات:-
- عدم توافق خطط التعاقب الوظيفي مع أهداف المؤسسة واستراتيجياتها واحتياجاتها الحالية والمستقبلية.
- عدم مرونة خطط التعاقب الوظيفي بالقدر الكافي للتكيف مع التغييرات الداخلية في بيئة العمل، وكذلك المؤثرات الخارجية.
- الاعتماد على ممارسات وأساليب غير عادلة في تقييم الأداء الوظيفي وتحديد المواهب المُستحقة في خطط التعاقب الوظيفي.
- نقص التمويل والميزانية اللازمة لتوفير برامج تدريب الموظفين اللازمة لتطويرهم ونموهم المهني.
- مقاومة واعتراض الموظفين على تنفيذ التعاقب الوظيفي إما بسبب غموضها، أو عدم مصداقيتها، وترتبط تحديات التعاقب الوظيفي بالتنوع والشمولية في بيئة العمل، نتيجة عدم توفير فرص متساوية لجميع الموظفين دون تمييز.
ما الفرق بين التعاقب الوظيفي والإحلال الوظيفي؟
التعاقب الوظيفي يُيشير إلى تغيير الموظف لوظائفه إما بشكل داخلي في الشركة نفسها، أو بين شركات خارجية مختلفة، بهدف التطور المهني واكتساب خبرات جديدة في مجالات مختلفة، أما الإحلال الوظيفي يعني استبدال موظف بأخر في نفس الوظيفة بسبب الاستقالة، او الفصل من العمل، أو التقاعد، أو انتهاء عقد العمل، ويهدف الاحلال الوظيفي إلى شغل الوظائف الشاغرة بأسرع وقت ممكن لضمان استمرارية العمل.
ختامًا يُمكن القول إن تنفيذ دور الموارد البشرية في بناء خطط التعاقب الوظيفي ركيزة أساسية لنمو وازدهار أي مؤسسة، فإنها الوسيلة التي يُمكن من خلالها تحديد المسارات المهنية للموظفين، وتحسين الأداء لضمان تحقيق أعلى مستويات من الكفاءة والإنتاجية.
