يقع نجاح التغيير المؤسسي على عاتق إدارة الموارد البشرية، ويُعرف التغيير المؤسسي بالتغيير التنظيمي أيضًا، وتقوم إدارة الموارد البشرية بتمكين الموظفين وتحفيزهم للتكيف مع المتغيرات الجديدة التي تشمل الممارسات والسلوكيات الإدارية التي يتم اتباعها لنقل كافة أطراف وعناصر المؤسسة من (الموظفين، والإدارات، والأقسام) من صورة إلى وضع جديد يضمن تحقيق المصلحة العامة وإرضاء جميع الأطراف، ولكن ما هو دور الموارد البشرية في إدارة مؤسسي؟ وما هي التحديات التي تواجه عملية التغيير التنظيمي؟ وكيف يُمكن إشراك الموظفين في عملية التغيير المؤسسي؟ كل هذه التساؤلات وأكثر تجد عنها اجابات بتفاصيل واضحة تساعدك إذا كنت مديراً لإدارة الموارد البشرية أو قائد على نجاح عملية التغيير المؤسسي ومواجهة التحديات المستقبلية.
ما المقصود بالتغيير المؤسسي؟
يُشير التغيير المؤسسي إلى التحولات والتطورات التي تحدث على مستوى المؤسسة، وتشمل هذه التغييرات الهياكل التنظيمية، والسياسات والإجراءات واللوائح الداخلية، والثقافة المؤسسية، وتحديثات البنية التحتية والشبكات المعلوماتية، وذلك بهدف تحسين أداء ووضع المؤسسة والتكيف مع تحديات بيئة العمل الداخلية، والمتغيرات الخارجية.
ما هي أبرز عناصر التغيير المؤسسي؟
تشمل عملية التغيير التنظيمي إعادة هيكلة الأقسام وتوزيع المهام والمسؤوليات من خلال خطط التعاقب الوظيفي، وتطوير قدرات ومهارات وخبرات الموظفين عبر برامج التدريب المهنية، وتعديل سياسات العمل بما يتناسب مع الأهداف الاستراتيجية والرؤى الجديدة للمؤسسة، وتتطلب عملية التغيير المؤسسي التخطيط المُسبق والتنفيذ الحذر، وأخذ التحديات التي يُمكن مواجهتها خلال هذا التغيير في عين الاعتبار و التأقلم والمرونة في التعامل معها.
أقرأ أيضًا عن كيفية بناء ثقافة مؤسسية إيجابية لتحفيز الموظفين
الأسباب التي تدفع المنظمات للتغيير المؤسسي
يكون التغيير المؤسسي أحيانًا ضرورة لازمة لاستمرارية ونجاح المنظمات، وقد يكون ميزة تنافسية في عالم الأعمال سريع التحول، وهناك مجموعة من الأسباب البارزة التي تدفع الشركات إلى عمليات التحول والتغيير المؤسسي ومنها: –
- التكيف مع التطورات التكنولوجية المتسارعة في العالم الرقمي.
- مواكبة التغيرات في احتياجات ومتطلبات العملاء.
- ظهور منافسين جُدد في سوق العمل، والرغبة في التفوق عليهم والحفاظ على الريادة والمكانة التنافسية للمؤسسة في سوق العمل.
- انخفاض مستوى الكفاءة ومعدلات الإبداع والابتكار في العمل، وبالتالي يكون الاتجاه الأول هو معرفة الأسباب وراء ذلك وإحداث تغييرات جديدة لتحسين الكفاءة التشغيلية، وتعزيز التعاون والتنسيق بين الوحدات، بهدف الحفاظ على المسار الإنتاج ومعدلات الأرباح، بل والتفوق على التوقعات.
- يكون التغيير المؤسسي سببه هو الحاجة إلى تطوير القدرات والمهارات القيادية، وتحسين ممارسات إدارة الموارد البشرية، وتبني ثقافة مؤسسية إيجابية أكثر مرونة.
- تبني وتطوير آليات الرقابة، ووضع قواعد مُحكمة للمساءلة.
دور الموارد البشرية في إدارة التغيير المؤسسي
تلعب إدارة الموارد البشرية دوراً محورياً في إدارة التغيير المؤسسي وتحدياته من خلال الآتي:-
دعم التغيير المؤسسي
تساهم إدارة الموارد البشرية في تعزيز قبول التغيير التنظيمي والتكيف معه من خلال برامج التوعية والتدريب للموظفين، وتشجيعهم على تبني ممارسات وسلوكيات جديدة تتماشى مع هذا التغيير، وتصميم حزم حوافز ومكافآت للموظفين لدعم السلوكيات المرغوبة، مع إجراء مراجعات دورية وتقديم انطباعات مستمرة للموظفين عن أدائهم وتحسينهم.
تطوير القدرات والمهارات القيادية
تُحدد إدارة الموارد البشرية الكفاءات القيادية اللازمة لإدارة التغيير المؤسسي بنجاح، بالإضافة إلى تطوير برامج مهنية تساعد القيادات على إدارة عملية التحول بفاعلية وكفاءة.
تمكين الموظفين
تساهم إدارة الموارد البشرية في بناء قدرات الموظفين لتمكينهم من التكيف مع التغييرات، وإشراكهم في عملية التخطيط والتنفيذ للتغيير، من خلال دعم التواصل المفتوح معهم وكسر مخاوفهم، وتوفير توفير خدمات استشارية نفسية واجتماعية للموظفين للتعامل مع التوتر والقلق، وتحديد احتياجاتهم التدريبية والتطويرية، وتشجيعهم على العمل الجماعي لتحقيق أهداف التغيير المؤسسي من خلال تطوير منصات اتصال فعالة لتبادل الأفكار والمقترحات، وتفويض الصلاحيات والمسؤوليات وإشعارهم بقيمتهم.
تقييم نتائج التغيير المؤسسي
دراسة وتحليل أثر التغيير التنظيمي على الموظفين أبرز أدوار إدارة الموارد البشرية في مواجهة التغيير المؤسسي، ويكون ذلك من خلال دراسة تأثير التغيير على الهيكل التنظيمي وتوزيع الأدوار والمسؤوليات الوظيفية، ومتابعة ردود فعل الموظفين وإجراء استطلاعات رأي دورية.
أقرأ أيضًا عن التحول الثقافي في بيئة العمل وتحدياته وكيفية مواكبته
خطوات ومراحل عملية التغيير المؤسسي
تتم عملية التغيير المؤسسي من خلال عدة مراحل تتمثل في:-
التمهيد للتغيير المؤسسي
يتم تحديد الحاجة للتغيير بأسباب منطقية وواضحة في هذه المرحلة، ويجب أن تكون أهداف التغيير المؤسسي مُحفزة للموظفين، وتعريف الموظفين بالفوائد والآثار الإيجابية للتغيير، ويتم تشكيل الفرق القيادية المتنوعة المسؤولة عن التغيير وتحديد الأدوار والمسؤوليات لكل فرد.
التخطيط للتغيير التنظيمي
يتم تحليل الوضع الحالي للمؤسسة والوضع المستهدف أو المرغوب الوصول له، ووضع استراتيجية واضحة للتغيير، وتكون هذه الخطة مفصلة بالموارد البشرية والمادية والجداول الزمنية اللازمة للوصول إلى النتائج المرجوة.
بدء وإدارة عملية التغيير المؤسسي
تعزيز مشاركة الموظفين في عملية التغيير المؤسسي، وإدارة المقاومة والتصدي للتغيير بطرق فعالة من خلال تصميم وتنفيذ برامج تدريبية للموظفين، وتوفير الإرشاد والتوجيه اللازم لدعمهم خلال عملية التحول.
متابعة التغيير المؤسسي
تحديد مؤشرات لقياس أداء ونتائج التغيير، ومتابعة تنفيذ خطة التحول وتغييرها إذا لازم الأمر، وإدماج التغيير في الثقافة المؤسسية والهياكل التنظيمية بشكل واضح.
التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية أثناء التغيير المؤسسي
- مقاومة التغيير من الموظفين نتيجة القلق من المجهول والخوف بشأن التغييرات الجديدة وتأثيرها على مسارهم المهني.
- افتقار الثقة في قدرة القيادة على إدارة التغيير بنجاح، وينتج عن ذلك عدم رغبة الموظفين في تبني سلوكيات وممارسات جديدة.
- غموض الرؤية والأهداف الاستراتيجية للتغيير المؤسسي، وتردد القيادة في اتخاذ القرارات الصعبة اللازمة لإدارة التغيير التنظيمي بنجاح.
- غياب التنسيق والتكامل بين مختلف الأقسام والإدارات، ونقص الكفاءات والمهارات اللازمة لإدارة عملية التغيير التنظيمي.
- عدم تخصيص الموارد والميزانيات الكافية والبنية التقنية اللازمة لتنفيذ عملية التغيير المؤسسي.
ختامًا بعد أن عرضنا دليل شامل عن عملية التغيير المؤسسي و ماهيتها وأسبابها، بهذا نكون أدركنا الدور المركزي الذي تلعبه إدارة الموارد البشرية في إدارة التغيير المؤسسي وضمان نجاح المؤسسة على المدى الطويل، ويجب أن تحرص إدارة الموارد البشرية في كل مؤسسة على تبني الممارسات داعمة للتغيير المؤسسي بشكل استراتيجي، مما يساعد على تحقيق النمو والازدهار في سوق العمل التنافسي.
